اکسیژن؛ تلاشی برای تزریق هوای تازه به فضای کسبوکار
مدرسه اکسیژن از دل دغدغه کمبود «اکسیژن» در فضای یادگیری و سازمانها مشترک متولد شد. سالهاست که روشهای آموزشی تکراری و نبود طراوت و تازگی، مانع ایجاد تغییر معنادار در فضای یادگیری شده است. این در حالی است که در مدرسه اکسیژن، نگاهی متفاوت به مسئله یادگیری شکل گرفته است؛ نگاهی که بازی، تجربه و تعامل را به قلب آموزش بازمیگرداند.
علی حکمآبادی، بنیانگذار مدرسه اکسیژن در گفتوگوی اختصاصی با کاماپرس، از فرصتها و ظرفیتهای این مدرسه صحبت کرده و به مسیری اشاره میکند که بازی و یادگیری در حوزه آموزش جهت ایجاد تغییراتی سازنده با یکدیگر پیوند میخورند.
برای مشاهده جدیدترین اخبار کسب و کار کاماپرس را در اینستاگرام دنبال کنید.
آیا ایده تاسیس مدرسه اکسیژن ارتباطی با کمبود اکسیژن در فضای کسبوکار دارد؟
بله، کاملاً مرتبط است. چندی پیش در یکی از رویدادها، در گفتوگویی با یکی از دوستان درباره آلودگی گستردهای که شهر را فرا گرفته، صحبت میکردیم. در همان گفتوگو این ایده مطرح شد که فضاهایی را در سطح شهر و حتی در سازمانها ایجاد کنیم که افراد بتوانند در آنها اکسیژن فیزیکی دریافت کنند. برای بررسی این ایده، نمونههای مشابه آن را در ژاپن مطالعه کردیم و از همان زمان این موضوع به یکی از دغدغههای جدی ما تبدیل شد.
البته مساله فقط آلودگیهای فیزیکی محیط زندگی نیست. در تجربههای آموزش و یادگیری نیز با نوعی کمبود اکسیژن مواجهیم. بسیاری از روشهای آموزشی طراوت، شادابی و تازگی لازم را ندارند و تکرار این الگوها باعث شده افراد ارتباط مؤثری با فضای یادگیری برقرار نکنند و تغییر معناداری در آنها اتفاق نیفتد. یکی از مهمترین دغدغههای شکلگیری مدرسه اکسیژن این بود که چگونه میتوان طراوت، شادابی و سرزندگی را وارد فرآیند آموزش کرد؛ بهگونهای که افراد فقط مستمع نباشند و بتوانند هوای تازهای را وارد کار و زندگی خود کنند.
داستان تولد اکسیژن چطور بود؟ اجرای این ایده با هدف رفع کدام دغدغه انجام گرفت؟
اجازه دهید برای پاسخ به این سؤال کمی به فضای قبل از تأسیس اکسیژن برگردیم. من از سال ۸۴ به مدت چهار سال وارد فضای مشاوره مدیریتی شدم. این کار نیاز به ارزیابی و تحلیل سازمانها داشت و ما باید توصیههایی جهت بهبود ارائه میدادیم. در تمام این مدت، با وجود آنکه چیزهای زیادی از مشاوره مدیریت یاد گرفتم، احساس کردم این اقدامات چندان مؤثر نیستند. ما بر مبنای اطلاعاتی که به دست میآوریم، صحبتهای قشنگی میکنیم، اما یاس و ناامیدی من از این بود که نمیتوانستیم تغییر واقعی را در سازمانها ببینیم. افراد از ایدهها و گزارشهایی که ارائه میکردیم تعریف و تمجید میکردند، اما دوباره کار خودشان را انجام میدادند.
در سال ۸۷ با گروهی به نام «نوبانگ اندیشه» آشنا شدم. آقایان امیر بهبانی و آیدین یاسمی هر دو بنیانگذار این مجموعه بودند. این گروه از مجموعههای نوآوری بود که آموزش و مشاوره مدیریت را به سبک متفاوت ارائه میدادند. آنها در کارگاهی با یک بازی، تفکر سیستمی را آموزش دادند. من پیشتر در کتاب «پنجمین فرمان» از پیتر سینکه، برخی مبانی را یاد گرفته بودم، اما به واسطه کارگاه این دوستان، موضوع تأخیر در سیستم یا بازی نوشابه را در عمل تجربه کردم. این دوره توسط UNDP برگزار شد و رابطهای هم میان ما به عنوان شرکتکنندگان و مجموعه برگزارکننده شکل گرفت. این ارتباط باعث شد بینش جدیدی در من شکل بگیرد. به نظر من کار این افراد با فضای رسمی سازمانی که ما در آن فعالیت میکردیم، بسیار متفاوت بود. اعتقاد داشتم آنها منشا اثر جدیتری در سازمانها بودند. شیفته کار این گروه شدم و به مدت شش ماه تلاش کردم به اعضای آن بپیوندم. در همین بازه زمانی، برای شش ماه مدیر کارخانه شیشههای ساختمانی شدم، اما متوجه شدم این فضا دیگر مناسب من نیست.
در نهایت، آقای بهبانی موافقت کردند و من از ابتدای سال ۸۸ کارم را در این فضای نوآورانه آغاز کردم. شروع به برگزاری کارگاههای بازیمحور کردیم و با کمک بازی، یادگیری و تعامل ایجاد شد. در این مسیر با برندهای مختلف همکاری کردیم. بیشترین متقاضی این سرویس، شرکتهای چندملیتی بودند و کارگاهها را برای کارکنان این شرکتها، در تهران و نقاط دیگر و حتی خارج از کشور برگزار میکردیم.
در سال ۹۰ وارد شرکت کیسن شدم و یک واحد به نام «توسعه انسانی پایدار» ایجاد کردم. هدف این واحد شوقآفرینی بر مبنای حرف و باور آقای محمدرضا انصاری، مدیرعامل کیسن بود. آقای انصاری میگفت اشتیاق و نه ساختارها یا منابع، پروژهها را پیش میبرد. اگر شمع اشتیاق در پروژهها خاموش شود، بعدها هیچ تخصص، منابع یا تجدید ساختاری نمیتواند این رخوت و اصطکاک را برطرف کند. اشتیاق عامل پیشبرنده یک پروژه است.
در آن زمان، شنیدن چنین اظهاراتی از یک مدیر در یک شرکت صنعتی و پیمانکاری بسیار بعید بود. در عین حال، این نگاه تازه و کمسابقه به نظر میرسید. من پیشتر این دیدگاه را در کتاب «نقش دل در مدیریت» اثر مجتبی کاشانی شنیده بودم. او میگوید ما در ایران ملتی هیجانی هستیم. در مسیر عقلانیت و مدرنیته، بعد منطقی و قانونمندی در ما به اندازه کافی تقویت نشده است. به همین دلیل، باید به احساسات و هیجانات انسانها توجه بیشتری داشته باشیم. بر همین اساس، در پروژههای ایران شروع به ایجاد گروههای همعلاقه کردیم. این گروهبندیها کمک کرد تا با یک سوال ساده و انسانی، جریان اشتیاق در پروژهها شکل بگیرد. سوال ما از مهندسان این بود که اگر در اینجا مشغول به فعالیت نبودید، دوست داشتید وقت خود را کجا سپری کنید. جایی که طوری در آن غرق شوید که متوجه گذر زمان نشوید. هر یک از افراد پاسخ متفاوتی به این سؤال میدادند. ما این پاسخها را جمعآوری میکردیم. مجتبی کاشانی در این رابطه میگوید ما فضای سازمانی را آنقدر جدی گرفتهایم که صحبت از این موضوعات، اضافهگویی به نظر میرسد.
پس مسیر پر فراز و نشیبی برا برای پاسخ به سوالتان طی کردید...
بله. در سفری که از طرف شرکت کیسون به ونزوئلا داشتم باز همین سوال را از افراد پرسیدم. حتی درخواست یکی از همکاران را که به حوزه موسیقی علاقهمند بود، محقق کردیم. در ادامه، فراخوان دادیم و هنرمندان ایرانی حاضر در تمام پروژههای ونزوئلا را شناسایی کردیم. ماحصل این کار، شکلگیری یک گروه موسیقی بود. به واسطه این گروه، جشنی ۵۰۰ نفره برگزار شد. همچنین مهمانیهای خانوادگی شکل گرفت. با توجه به ناامنی حاکم در ونزوئلا، این برنامهها کمک کرد افراد دچار افسردگی نشوند. در نتیجه توانستند ارتباط بهتری با یکدیگر برقرار کنند. هدف ما شوقآفرینی در گروههایی بود که کارشان سخت است. صنعت ساختمان از مشاغل سخت و مانند کار در معدن جز مشاغل خشن در دنیاست. در چنین فضایی، فعالیتهای هنری، ورزشی، فرهنگی، آموزشی و تفریحی کمک کرد کیفیت زندگی افراد کمی بهتر شود. به این ترتیب، آن شوق و اشتیاقی که آقای انصاری دوست داشت شعلهور بماند، تا حدی محقق شد.
بعد از بازگشت من از ونزوئلا، در پروژه مسکنسازی پرند، از یکی از دوستان قدیمیام به نام افشین رهنما برای همکاری دعوت کردم تا با یاری هم، پروژهای را که وارد فاز تعلیق شده بود، زنده کنیم. به مدت سه ماه، هر هفته یک جلسه و یک دوره برگزار کردیم و برخی از افراد داوطلب در این جلسات شرکت کردند. نطفه «اکسیژن» از همانجا شکل گرفت. در سال ۹۳ متوجه شدم دغدغه افشین درباره توسعه فردی افراد، مراقبت از آنها و وقت گذاشتن برای زندگی تکتکشان، بسیار مشابه دغدغههای من است. حاصل تفکرات او و دیدگاه من درباره سازمانها و برگزاری رویدادها، ترکیب شد و اتفاقات خوبی شکل گرفت.دحتی حسرت خوردم که اگر افشین در ونزوئلا هم همراه من بود، چه اتفاقات خوبی رخ میداد. در سال ۹۴ پروژهای از همراه اول گرفتیم و آموزش کل کارکنان آن بر عهده من بود. آغاز همکاری مشترک میان من و افشین از همین پروژه آغاز شد. نام دوره ما اکسیژن بود و بر مبنای پروژه «اکسیژن گوگل» الگوبرداری شده بود. از همان پروژهها بود که این نام معروف شد و در نهایت، نام مجموعهمان را «مدرسه اکسیژن» گذاشتیم.
با وجود انتقادهایی که از مفهوم کلاسیک مدرسه در ایران وجود داشت، ما همیشه مدرسه را دوست داشتیم و دلمان میخواست تحولی در آن ایجاد کنیم و این داستان، شروع مدرسه اکسیژن بود. شعار ما هم ورود هوای تازه به کار و زندگی شد. به اعتقاد بسیاری از دوستان، این اسم کاملا با ارزش پیشنهادی ما و سرویسی که ارائه میدهیم همخوانی دارد و بسیار مناسب است.
اکسیژن نمونه خارجی دارد؟
در هر یک از اجزا و خدمات حوزه اکشن و تجربهمحور، برندها و رویکردهای متفاوتی در کشورهای مختلف دنیا وجود دارد. برای مثال، در اروپا کشور هلند در زمینه طراحی و اجرای فعالیتهای تیمی بسیار پیشرفته و فعال است، در حالی که کشورهایی مانند انگلیس، کانادا و آمریکا به اندازه هلند در این حوزه پویایی ندارند. تفاوتهای فرهنگی نقش مهمی در میزان توجه و نوع نگاه کشورها به فعالیتهای تیمی و همکاری ایفا میکند.
در همین راستا، یکی از شرکتهای هلندی با ما تماس گرفت و از روند فعالیت ما در ایران تعریف و تمجید کرد. آنها حتی پیشنهاد اعطای نمایندگی را نیز مطرح کردند. این موضوع برای ما جالب بود، چرا که به دلیل تمرکز بالا بر اجرا، خودمان متوجه گستردگی و اثرگذاری فعالیتهایمان نشده بودیم. با این حال، ما همواره از تجربهها و دانش شرکتها و برندهای بینالمللی استفاده کردهایم.
بازیهایی که از آنها صحبت شد چطور طراحی و اجرا میشوند؟
بسیاری از بازیها و فعالیتها را از طریق بنچمارکها، مطالعات و جستوجوهای تخصصی شناسایی میکنیم و سپس آنها را با فضای فرهنگی و سازمانی ایران تطبیق میدهیم. از نظر فرم، ممکن است یک بازی در سراسر دنیا ساختاری مشابه داشته باشد، اما تفاوت اصلی در لایههای تحلیلی و مفهومی است که به آن اضافه میشود.
برای مثال، ما یک «بازی میله» داریم که در نگاه اول ممکن است یک بازی هیجانی و ساده به نظر برسد، اما همین بازی میتواند بستری برای تحلیل مفاهیم عمیق سازمانی باشد. این بازی را میتوان به پدیده «سیلویی شدن» در سازمانها مرتبط دانست؛ آسیبی که موجب کاهش چابکی، تضعیف همکاری و افت عملکرد سیستمهای انسانی میشود. از این نقطه، وارد بررسی پیچیدگیهای سیستمهای انسانی و سپس مفهوم همکاری (Collaboration) و چالشهای آن در محیطهای کاری میشویم.
در واقع، بازی که در بسیاری از نقاط دنیا صرفا کارکرد هیجانی دارد، در ایران به ابزاری برای انتقال مفاهیم پیچیده مدیریتی تبدیل شده است. با اتصال تجربه بازی به تحلیل و گفتگو، تلاش میکنیم تلنگرهای دانشی و آگاهیبخش به افراد وارد کنیم تا نسبت به کار تیمی، همکاری مؤثر و تفکر سیستمی حساستر شوند و این مفاهیم را در عمل دنبال کنند.
کدام ویژگی مدرسه اکسیژن میتواند به عنوان یک مزیت رقابتی در بازار محسوب شود؟
شاید اکسیژن را در بازار بیشتر با نوآوری و ایجاد حال خوب بشناسند. سالهاست که اکسیژن برای بسیاری از رویدادها بهصورت اختصاصی ایدهپردازی کرده و ایدههای نوآورانه خلق کرده است. با این حال، به اعتقاد من، تمایز اصلی ما نه صرفا در ایدهها، بلکه در روحیه حاکم بر تیم ماست؛ مفهومی که آقای انصاری از آن با عنوان «عاطفه مشترک» و «بردارهای همسو» یاد میکند.
من همچنان به این باور دارم که وجه تمایز واقعی یک سازمان، تیمی است که اعضای آن توانستهاند با یکدیگر همکاری کنند، گفتوگو را یاد بگیرند و در مسیر مشترکی حرکت کنند. صنعت ایونت سرشار از چالش است و بیتردید یکی از مشاغل پرتنش و پراسترس دنیا به شمار میآید. استرس زمانی ایجاد میشود که میان آنچه در واقعیت رخ میدهد و آنچه در ذهن ما میگذرد، عدم تطابق وجود داشته باشد.
در کار ما، این تنشها بهصورت مداوم وجود دارد؛ از فشارهایی که در تعامل با کارفرماها تجربه میشود و نگرانی همیشگی بابت بروز خطا، تا محدودیتها و استانداردهای ناکافی بسیاری از محلهای برگزاری رویداد. از سوی دیگر، همکاری با گروههای متنوع تأمینکننده، از تیمهای هنری گرفته تا خدمات پذیرایی، خود منبعی از تعارض و چالش است و همه این مسائل ناگزیر به تیم منتقل میشود.
از همین رو، به نظر من حفظ یک تیم منسجم طی بیش از ۱۰ سال، آن هم با حجم بالای اجرا و روندی روبهرشد، مهمترین وجه تمایز اکسیژن است. به دوستانی که قصد ورود به این حوزه را دارند نیز همواره تأکید میکنم که مساله اصلی، فقط داشتن ایده نیست؛ بلکه نحوه اجرا، کیفیت کار تیمی و مهمتر از همه، توانایی حفظ تیم در بلندمدت است.
دلیل تأکید من بر این موضوع آن است که کنار هم ماندن افراد در این حوزه کاری، کار سادهای نیست. آزادی عمل بالا، حساسیتهای کاری زیاد و مواجهه مداوم با ابعاد مختلف مارکتینگ و اجرا، این احتمال را ایجاد میکند که افراد پس از مدتی تصمیم بگیرند مسیر مستقل خود را دنبال کنند. مدیریت این چالشها و حفظ همراستایی تیم، همان نقطهای است که تفاوتها را رقم میزند.
یادگیری در مدرسه اکسیژن چطور انجام می شود؟
از منظر من، یادگیری فقط در مغز اتفاق نمیافتد، بلکه در «ذهن» شکل میگیرد؛ جایی میان بدن و مغز. بر اساس این نگاه، ما بر مفاهیمی مانند تجربهگرایی، تجربهورزی، دستورزی، بازی و هنر تمرکز کردهایم. در بسیاری از پروژهها، از هنر بهعنوان ابزاری برای انتقال مباحث روانشناختی و مدیریتی استفاده کردهایم؛ به این صورت که از طریق دستورزی و تعامل میان افراد، مؤلفههایی را فعال میکنیم که نقش مؤثری در فرآیند یادگیری دارند.
یعنی الگوی آموزشی مانند آنچه نظام آموزشی دارد در سیستم شما جایی ندارد؟
تجربه تاریخی ما از یادگیری، عمدتا مبتنی بر انتقال اطلاعات و «پر کردن مغز» بوده است و همین رویکرد، زیست آموزشی ما را شکل داده است. آموزش بزرگسالان و فضای سازمانی ما نیز تا حد زیادی ادامهدهنده همان الگوهای نظام آموزشی سنتی است. انتقاد اصلی ما نیز دقیقا به همین نقطه برمیگردد؛ اینکه آموزش دانشگاهی، آموزش بزرگسالان و آموزشهای سازمانی همچنان از الگوهایی پیروی میکنند که دیگر پاسخگوی نیاز انسان معاصر نیستند.
در حالی که انسان امروز برای کار، زندگی و یادگیری خود به تجربه الگوهای جدید و متفاوت نیاز دارد. جهان تغییر کرده است؛ آدمها از همان کودکی با بازیهای کامپیوتری، اپلیکیشنها و موبایل عجین شدهاند و این ابزارها به بخشی از زیست روزمره آنها تبدیل شده است. با این حال، این تغییرات هنوز بهدرستی وارد ساختارهای کلاسیک آموزش نشدهاند.
تلاشی که ما انجام دادهایم این بوده که پیشقدم شویم و به استقبال این تغییر برویم؛ تا افراد بتوانند تجربههای تازهای به دست آورند، وارد تعامل واقعی با یکدیگر شوند و در کنار آن، تلنگرهای آگاهیبخش نیز دریافت کنند. ما تمام این عناصر را در قالب یک بسته منسجم طراحی و ارائه کردهایم؛ بستهای که یادگیری را به تجربهای زنده، مشارکتی و معنادار تبدیل میکند.
کدام مهارتها هستند که در این بازیها منجر به یادگیری میشوند؟
آنچه ما بر اساس بازخورد بازار به آن رسیدیم، مسالهی «همکاری» و «همدلی» بود. مؤلفههایی که در فضای سازمانی با چالشهای جدی مواجه هستند. همکاری را نمیتوان تنها با ارائه اسلاید یا بیان چند نکته در یک کلاس آموزشی به افراد آموخت. در واقع، شرکتها نیز دقیقا به دلیل مواجهه با همین چالشها به سراغ ما آمدند و همین موضوع باعث شد کار ما با استقبال روبهرو شود.
ما در کارگاههایمان فضاهایی طراحی میکنیم که افراد فرصت تعامل واقعی با یکدیگر داشته باشند. افراد بهصورت فردی و منفعل در معرض دادهها و اطلاعات قرار نمیگیرند، بلکه تمام فضاهایی که طراحی میکنیم، مبتنی بر «چیدمان تعامل» است. در این فرآیند، گاهی انتقال دانش اتفاق میافتد و گاهی تلنگرهای آگاهیبخشی ایجاد میشود که به آها مومنت(لحظه درک) منجر میشود. به همین دلیل، همکاری تیمی مهمترین مهارتی بوده که بر آن تمرکز کردهایم و توانستهایم از طریق فضاهایی که طراحی میکنیم، آن را تا حدی بهبود بخشیم.
طراحی این بازیها و انتخاب مربیان به چه صورت انجام میشود و فرآیند جذب آنها چگونه است؟
یادگیری ما عمدتاً سینهبهسینه و تجربی بوده است. ما در فضای تسهیلگری و بازیگردانی تجربه کسب کردهایم. خود من در کنار نوبانگ اندیشه و آقایان بهبانی و یاسمی، آموختههای بسیار زیادی داشتهام. سایر اعضای تیم ما نیز لزوماً از حوزههای تخصصی منابع انسانی یا آموزش سازمانی نیامدهاند، بلکه از فضاهای متنوع دیگری به تیم اضافه شدهاند. بنابراین ورودیهای ما حتما از حوزههایی مانند روانشناسی صنعتی، آموزشی یا منابع انسانی نبودهاند و این تنوع، به غنای تیم کمک کرده است.
اگر به قبل از شروع فعالیت خود در اکسیژن برگردید، آیا باز هم همین مسیر را انتخاب میکنید؟ آیا نقدی به خودتان دارید؟
اگر بخواهم صادقانه پاسخ بدهم، هنوز هم فکر میکنم تاکنون در ایران انتخابی بهتر از این مسیر نداشتهام. از همان ابتدای آشنایی با این حوزه، به خودم گفتم این همان کاری است که دوست دارم سالها انجامش بدهم و تمام زندگی حرفهایام را پای آن بگذارم. واقعاً از حضور در این فضا خوشحال هستم؛ از اینکه مدام در حال جابهجاییام، با آدمهای مختلف آشنا میشوم و بستری برای پیادهسازی خلاقیتم دارم. همین موضوع باعث شده نسبت به ساختن آیندهای بزرگتر، احساس امید و دلگرمی داشته باشم.
اما نقدی که به خودم و مسیر حرفهایام دارم این است که ای کاش خیلی زودتر به تأسیس اکسیژن فکر میکردم. ما اکسیژن را آگاهانه بسیار متمرکز و محدود به خدمات اصلیاش نگه داشتیم و تا حد زیادی جلوی وسوسههای بازار را گرفتیم. در عین حال، این تصمیم باعث شد از بخشی از پتانسیل رشد صرفنظر کنیم. دوست داشتم آنچه را که امروز آغاز کردیم، زودتر شروع میکردم و زمان بیشتری روی استراتژی، ساختار، تفویض اختیار و توانمندسازی تیم میگذاشتم تا امکان رشد بیشتری فراهم شود. این مهمترین نقدی است که امروز به خودم دارم.
پیشبینی شما از آینده برندتان در سالهای پیشرو چیست؟
من به آینده فعالیتمان، با توجه به خرد و تجربهای که طی این سالها در مجموعه شکل گرفته، بسیار خوشبین هستم. اگر داخلش سیستمسازی درستی انجام شود و نظمدهی به ساختارها بهخوبی پیش برود، نیاز بازار را کاملاً مثبت ارزیابی میکنم.
یک سناریوی خوشبینانه این است که درهای کشور به سمت اقتصاد جهانی باز شود؛ اتفاقی که بدون تردید بسیار بزرگ خواهد بود و ما نیز نسبت به آن مشتاق و امیدوار هستیم. البته درباره زمان وقوع چنین تغییری خوشبین نیستیم، اما اطمینان داریم هر زمان که این اتفاق رخ دهد، تقاضا برای این نوع خدمات بهمراتب بیشتر خواهد شد. جامعه سازمانی بهشدت نیازمند تقویت امید، همکاری و همدلی است.
حتی اگر در شرایط فعلی و با نگاهی میانمدت به آینده نگاه کنیم و افقهای دور و غیرمنتظره را در نظر نگیریم، اکسیژن همچنان بازار مناسبی خواهد داشت. بازار در هر شرایطی به سرویس باکیفیت نیاز دارد؛ سرویسی که بتواند اعتماد ایجاد کند و برند اکسیژن امروز از این اعتبار برخوردار است.
بازیهایی که در رویدادها طراحی میکنید، مختص رده سنی خاصی هستند؟
برخی از مشتریان در این زمینه پرسشها و نگرانیهایی مطرح میکنند، اما من همیشه با ارائه نمونههایی به آنها اطمینان میدهم که جای هیچگونه نگرانی نیست. در واقع، تجربه ما در همینجا خودش را نشان میدهد؛ جایی که میتوانیم هر گروه را متناسب با دغدغهها و ویژگیهای خودش درگیر کنیم. به عنوان مثال، نزدیک به دو سال است که با یکی از بانکهای معتبر کشور همکاری داریم و در این مدت بارها از روند اجرای فعالیتها ابراز رضایت کردهاند. به اعتقاد آنها، مولفههایی مانند کاریزما، شناخت فضای سازمانی و شیوه اجرای فعالیتها، تجربهای مثبت و متمایز از اکسیژن برایشان ایجاد کرده است.
آیا تا به حال خودتان در یکی از این بازیها آنقدر درگیر شدهاید که گذر زمان را فراموش کنید؟
بله. یکبار در مهمانی یکی از دوستان، بدون برنامه وارد یک بازی شدم و تجربه بسیار جالبی برایم رقم خورد. البته این اتفاق زیاد پیش نمیآید، چرا که معمولاً در حال ارائه سرویس هستیم. با این حال، گاهی خودم وارد بازیها میشوم و تلاش میکنم فاصله زیادی میان خودم و کودک درونم ایجاد نشود.
توصیهای که به کسبوکارها یا سازمانها دارید، چیست؟
توجه شما به موضوع بازی در یادگیری برای من جالب و ارزشمند بود. اگر بخواهم در پایان توصیهای داشته باشم، از دوستان میخواهم که موضوع بازی را جدیتر بگیرند و فضای کار را بیش از حد جدی نکنند. میزان جدیتی که به فضای سازمانی دادهایم، در بسیاری از مواقع فراتر از حد لازم بوده و همین موضوع باعث شده دوستی در سازمانها به خطر بیفتد.
نادوستی در سازمانها افزایش یافته و جامعه هزینه زیادی بابت آن میپردازد. بازی میتواند با بازگشت به تجربههای کودکانه، دوستیهای از دسترفته را دوباره به سازمانها بازگرداند و فضاهای کاری انسانیتر و زندهتری بسازد.
انتهای پیام
مرتبط با:
