انباشتی از اطلاعات یا آموزش‌ های کاربردی

وقتی این شاخص‌ها را در کنار هم بررسی می‌کنیم، متوجه یک گزاره‌‌ی کلی می‌شویم؛ به‌نظر می‌رسد که ایرانی‌ها در شاخص‌های «آموزش پیش از دانشگاه» از میانگین جهانی بهتر و در شاخص‌ «آموزش فنی‌وحرفه‌ای» هم در میانگین جهانی است اما وقتی مساله به شاخص‌های بهره‌ورانه و مهارتی مانند نوآوری، اقتصاد (انطباق‌پذیری با بازار جهانی)، مهارت‌های ارتباطی و محیطی می‌رسد، وضعیت رتبه‌ی ایران افت محسوسی دارد.

به‌نظر می‌رسد مدارس و دوران اول و دوم دانشگاهی از جایی به بعد نمی‌توانند میزان انطباق‌پذیری با بازار، انگیزه و آموزش کافی را به ایرانی‌ها منتقل کنند. نتیجه‌ی این امر را می‌توان در کاهش تحصیلات تکمیلی ایرانی‌ها و افت کیفیت در مهارت‌های غیرتحصیلی و حتا مهارت‌های بازار کار دید.

از این‌رو به‌نظر می‌رسد که سرمایه‌ی انسانی بالغ امروز ما نتیجه‌ی سرفصل‌های آموزشی سخت‌گیرانه، سنتی و بدون انطباق مستقیم با بازار کار و تولید سرمایه باشد. به این معنا می‌توان گفت که باید نسبت به وضعیت کاهشی کیفیت متخصصان ایرانی طبق روندهای جهانی، وضعیت هشدارگونه‌ای را در نظر داشته باشیم. بدیهی‌ترین راه‌حل کلان و کلی آن هم احتمالا این است که نهادهایی که متولی آموزش رایگان هستند، باید به‌شکل واقعی با دانش‌های فناورانه و به‌روز، افراد را برای بازار در صنایع داخلی و خارجی آماده کنند.

در کنار این مساله، شرکت‌ها و برندهای تجاری هم می‌توانند به اندازه‌ی توانایی خود نقش‌آفرین باشند. راه‌حل‌هایی که پاسخ‌های کوچکی برای این مساله می‌تواند باشد.

راه‌حل پیشنهادی آروان‌کلاد؛

●      برای شروع، انسان‌ها را بدون برچسب «نیروی کار» ببینیم!

یکی از نقدها به ادبیات توسعه‌‌ی سرمایه انسانی درباره‌ی برندهای تجاری، این است که خواسته یا ناخواسته به جنبه‌‌های انسانی مساله کم‌تر توجه می‌شود. درواقع در این نگاه، وقتی به مقوله‌ی ارزش‌آفرینی در بستر کسب‌وکار توجه می‌شود، انسان‌ها تنها متغیرهایی هستند که در تولید سرمایه دخیل‌ند و ارزش‌مندی‌شان تنها با میزان این خلق سرمایه تعریف‌پذیر است.

ما این‌گونه فکر نمی‌کنیم و دست‌کم تلاش می‌کنیم به راه‌حلی برسیم که این نگاه را در آروان، تسری ندهیم. راهکار بدیل ما در آروان‌کلاد فکر کردن به مسیر رشدی‌ست که افراد در آن بدون فشارهای معمول و با اختیار خودشان، به سوی مسیری از رشد سوق داده شوند.

ما تلاش می‌کنیم که در نگاه‌مان نسبت به موضوع آموزش، ارزش انسان‌ها را به «نیروی کار/ انسانی» به مثابه‌ی یک کالا تقلیل ندهیم. برای گام برداشتن به‌سمت این ایده‌آل، تلاش می‌کنیم که انسان‌ها را به‌سمت مسیر رشدهای شخصی‌سازی‌‌شده‌شان تشویق کنیم. به‌علاوه، می‌کوشیم که این مساله با حفظ عزت‌نفس و ارزش‌مندی افراد در زنجیره‌ی خلق ارزش در بستر اجتماع هم‌سو باشد.

●    آروان آکادمی؛ توانمندسازی آموزشی و پاسخی به کمبود نیروی متخصص

آروان‌کلاد به‌واسطه‌ی محصولات فناورانه و حرکت در لبه‌های تکنولوژی به نوع ویژه‌ای از متخصصان فنی در حوزه‌ی کلاد نیازمند است. از سویی به علت مهاجرت متخصص‌های حوزه‌ی فناوری و تکنولوژی، در این سال‌ها ما هم فقدان افراد متخصص را احساس کردیم.

 این‌ موارد موجب شد که به‌عنوان یک راه‌‌حل‌ در حد توان و گستره‌ی عمل خود، تصمیم بگیریم نوعی آموزش رایگان و عمومی در رابطه با مفاهیم کلاد و موضوعات مرتبط با آن داشته باشیم.

آروان‌آکادمی دقیقا در راستای چنین هدفی است؛ ما امکانی را برای توانمندسازی رایگان و عمومی (بدون محدودیت جغرافیایی) در نظر گرفتیم که هم در خدمت آموزش عمومی و دسترس‌پذیرکردن آموزش‌های تخصصی است و هم می‌تواند به‌نوعی متخصصان داخل کشور را طبق نیاز بازار کار فراهم کند. در ادامه، انواع مسیرهای آموزشی که در آروان به‌سمت آن حرکت می‌کنیم را بیان می‌کنم:

آروان‌آکادمی چیست؟ در ساده‌ترین توضیح، آروان‌آکادمی مسیر شغلی افراد در حوزه‌ی ابری است. ما در فاز نخست، دو دوره‌ی ابتدایی مسیرهای آموزشی «DevOps Engineer» و «Cloud Architect» را تعریف کردیم.

این دو رشته در آروان‌آکادمی به‌طورکلی به اندازه‌ی ۱۶۰ ساعت آموزش و ۷۰۰ ساعت تمرین دارد که این ساعت‌ها به دو بخش «Cloud Architect» و «DevOps Engineer»، تقسیم می‌شود. امیدواریم این دوره‌ها بتوانند فقدان آموزش دانش ابری در کشور را پر کند؛ چراکه در مهم‌ترین شاخص‌های ارزیابی اکوسیستم نوآوری کشورهای توسعه‌یافته، میزان استقبال و مهارت نیروهای متخصص دانش ابری در این کشورها، همواره جزو مولفه‌های پیشرفت دیجیتال به‌شمار می‌آید. از این‌رو ما هم در این آکادمی در پی ایجاد زیرساخت‌های چنین ایده‌آلی هستیم. در ادامه‌ی این طرح هم دوره‌های تکمیلی کلاد (mini course) را هم تعریف کردیم.

آموزش‌های درون‌سازمانی به‌شکلی از word-of-mouth  اجرا می‌کنیم!

ما نیز مانند بیش‌تر سازمان‌هایی که طرح‌های حمایتی برای آموزش همکاران‌ درون سازمان تعریف می‌کنند، راه‌های تشویقی و حمایتی‌ای برای آن تعریف کرده‌ایم. افراد می‌توانند هر دوره‌ای که در مسیر رشد و یادگیری‌شان قرار دارد را ثبت‌نام کنند و شرکت هزینه‌ی این آموزش‌ها را به‌‌عهده می‌گیرد. اما آن‌چه در این مسیر تلاش کردیم متفاوت و موثر باشد، نوع مواجهه‌ی افراد پس از پایان آموزش‌هاست؛ شرط جانبی هر دوره‌ی آموزشی این است که افراد، آموخته‌های‌شان را به دیگر همکاران منتقل کنند. درواقع افراد مانند ایده‌ی Word-of-mouth به‌هم مفاهیم را آموزش می‌دهند.

به این ترتیب با نوعی آموزشِ در جریان در شرکت‌ مواجهیم که افراد، دانش‌شان را به دیگران تسری می‌دهند. این مساله علاوه‌بر این‌که نوعی تمرین مسوولیت‌پذیری مقابل همکاران است، باعث پختگی ایده‌ی آموزشی ابتدایی می‌شود.

آموزش مهارت نرم در اولویت است؛ در دوره‌های «گفت‌وگوی حساس» چه چیزی می‌آموزیم؟

در بیش‌تر منابع بین‌المللی درباره‌ی اهمیت آموزش مهارت‌های نرم سازمانی، به تاثیر این آموزش‌ها بر خروجی مبتنی‌بر سرمایه توجه می‌شود؛ یعنی همواره تاکید می‌شود که این دوره‌ها برای افزایش تولید در سازمان‌ها می‌تواند موثر باشد^[۲]. البته مسیری که ما در آروان به آن باور داریم، این معنا نیست که به‌طور کلی آموزش مهارت‌های نرم بر خلاقیت یا افزایش کارایی افراد، بی‌تاثیر است؛ آن‌چه ما از این کلاس‌ها انتظار داریم، تمرین تعامل موثر و بهتر افراد در محل کار است.

به این دلیل در دوره‌هایی با نام «گفت‌وگوی حساس» تلاش کردیم که مدیران ارشد هر تیم از سازمان در آن شرکت کردند و آموخته‌های این دوره را بعد از پایان هر قسمت، به افراد تیم هم آموزش دادند. به این ترتیب ما با تلطیف و بازتعریف همان ساختار آموزش مهارت‌های نرم، سازوکاری تعریف می‌کنیم که جنبه‌های انسانی و تعاملی این آموزش‌ها، بیشتر در خدمت انسان‌ها باشد.

leadership development را به‌شکلی مداوم اجرا می‌کنیم

بحث تخصصی‌ای با نام leadership development پس از دوران همه‌گیری کرونا بیش‌تر اهمیت پیدا کرده است. چرا که صنایع بزرگ متوجه شدند افراد در نقطه‌های دور از هم برای پیش‌برد فرآیندها نیاز به فردی با مهارت‌هایی مانند انعطاف‌پذیری و توانایی رویارویی با پیش‌آمدهای ناگهانی (یا موقعیت‌های ابهام‌زا) دارند.

در آروان به‌دلیل ساختار هولوکراتیک و انسان‌محور آن، نیاز بیش‌تری به آموزش مداوم مدیران ارشد احساس می‌شود. چراکه هر تیم در تصمیم‌گیری‌ها، مستقل عمل می‌کنند و این انسان‌محور بودن سازمان است که داشتن آموزش دایمی در شرکت را الزامی می‌کند.

یکی از مهم‌ترین علت پرورش و آموزش دایمی، «پایداری» همکاران هم است؛ چراکه وجود افرادی با این مهارت‌ها می‌تواند حلقه‌ی وصل مهمی میان دیگر اعضای تیم‌ها باشد.

دوره‌هایی که ما در آروان‌کلاد برای پرورش مدیران ارشد تعریف کرده‌ایم، گروهی از توانمندی‌هایی است که در حوزه‌ی مهارت‌های نرم و ارتباطی و تخصصی می‌گنجد.

این نوع آموزش‌ها در دو سطح مدیران ارشد و سطح دیگر همکاران تعریف شده است. که اولی برای رسیدن به اهداف پیش‌رو و هدایت بهتر شرکت و دومی برای افزایش توانمندی همکاران در حوزه‌های رهبری (فعالیت‌های فردی و زیرساختی برای رشد افراد) در نظر گرفته می‌شود. مدل ما برای آموزش در این مرحله به یک کلاس چند ساعته خلاصه نمی‌شود؛ باور داریم که یادگیری مساله‌ای مداوم و پیوسته است.

در دو گام مشخص مهم‌ترین نیازهای شرکت در این زمینه را بررسی کردیم، شاخص‌های موردنظر را در قالب کلاس‌های آموزشی عمومی و دوره‌های شخصی‌سازی‌ شده عملیاتی کردیم. جلسه‌ها نیز صرفا به یک ارایه و پایان فرآیند منتهی نشد. بلکه در ساختاری گفت‌وگومحور و با مثال‌های واقعی و عملی سعی کردیم از افراد در حل مسایل و تعریف مدل فرآیندها کمک بگیریم. به‌علاوه، در بخشی از این دوره طرحی هم با نام حل تعارض بین‌تیمی تعریف شده بود که توانمندی حل مساله‌ی افراد را تقویت کنیم.

●  آموزش را مساله‌ای ملی می‌بینیم

همان‌طور که در ابتدای این متن گفته شد، هدف ما از تعریف انواع سازوکارهای آموزشی (چه خارج از شرکت و چه درون شرکت)، تقویت نگاه انسانی به افراد و توانمندی فردی آنهاست. به این دلیل است که در فعالیت‌های مسوولیت‌ اجتماعی آروان هم مبنا را بر توانمندسازی آموزشی قرار دادیم. چراکه باور داریم همه‌مان در چرخه‌ای از فقدان منابع قرار داریم که با آموزش تخصصی، برای یک مساله‌ی ملی و یک فقدان جمعی، به سمت پاسخ حرکت خواهیم کرد.

از این نظر هرچه به‌سمت تقویت آموزش‌های فنی در کنار مهارت‌های کلان‌تر ارتباطی پیش برویم، در میانگین‌های جهانی اقتصاد توسعه، عملکرد بهتری خواهیم داشت و این یک نفع ملی را در پی خواهد داشت.

انتهای پیام

مرتبط با : آروان‌کلاد