مدیرعامل هلدینگ فناپ، دکتر شهاب جوانمردی، در پنل دومین همایش برند کارفرمایی که کارخانه نوآوری رسانه راه کار در 26 آذر 1403 برگزار کرده بود، حاضر شد. این همایش در سالن ضرغام رقم خورد و جوانمردی در مورد عملکرد رهبران و کارکنان گفت: «انعکاس رفتار رهبران سازمان‌ها را می‌توان در عملکرد کارکنان دید».
به گزارش کاماپرس، فناپ در این رویداد تندیس برندکارفرمایی برتر را به پاس تلاش مستمر برای آموزش سرمایه های انسانی دریافت کرد.
به گزارش روابط‌عمومی و برندینگ فناپ، مدیرعامل هلدینگ فناپ در پنل «مدیران دقیقا کی غذا می خورند؟» با حضور مینا والی، عضو هیئت مدیره راه‌کار، محمد صادقی مدیرعامل بهسازان ملت و مهرداد فاخر مدیرعامل تیپاکس، اهمیت نقش رهبران در سازمان‌ها را این‌طور تبیین کرد: «اگر فرض کنیم بخشی از مسیری که سازمان طی می کند، ناشی از اقدامات، آرزوها و برنامه‌های رهبر سازمان باشد انعکاس این اقدامات و برنامه‌ها را در می‌توان در جای‌جای سازمان دید. این‌که رهبر چطور ارزش‌های سازمان را قرائت می‌کند، چه تفسیری برایش دارد و تا چه حد برایش ایستادگی می‌کند در بقیه بخش‌های سازمان تاثیر می گذارد.
شاید در نگاه اول به نظر نرسد این‌که چطور همکاران سازمان‌مان را انتخاب می‌کنیم، چطور از آنها مراقبت می‌کنیم، به چه ارزش‌هایی اهمیت می‌دهیم و در چه شرایطی ارزش‌هایمان را قربانی می‌کنیم، تا چه اندازه بر سازمان اثر می‌گذارد اما بهتر است بدانیم این انتخاب‌ها بسیار مهم هستند، چه در انتخاب همکاران، چه در انتخاب پروژه‌ها و چه در عملکرد کلی سازمان اثر خواهند داشت. به همین خاطر است که من معتقدم انعکاسی از رهبر سازمان‌ها را می‌توان در عملکرد کارکنان آن دید. درست است که هر سازمانی را نمی‌توان فقط با رهبرش بررسی کرد اما واقعیت این است که همیشه می‌شود ردپای رهبر را مشاهده کرد. هر نقصان و مسئله‌ای که رخ می‌دهد حتما بخشی از آن به خودخواهی‌ها و اشتباهات رهبر سازمان بازمی‌گردد.»
تصویر که سازمان از خود نشان می‌دهد باید با واقعیتش تطابق داشته‌باشد
مدیرعامل هلدینگ فناپ در پاسخ به سوالی که مینا والی درباره افزایش نرخ خروج سرمایه‌های انسانی از کشور و معضل انتخاب نیروی انسانی مستعد و همکاری موثر با کارکنان سازمان مطرح کرد، این‌طور پاسخ داد: «قبل از آنکه به معضل خروج سرمایه انسانی از کشور بپردازم لازم است این را یادآوری کنم که اگر باور کنیم همکاران فعلی ما، ما را به علت منش، رفتار و نگرشمان ترک می‌کنند و هیچ یک از عوامل بیرونی اثر گذار بر این مسئله را در نظر نگیریم احتمالا به فکر بازنگری درباره خود خواهیم افتاد. اگر فاصله برند کارفرمایی با تصویری که برند از سازمان نشان می دهد زیاد شود برند کارفرمایی بر ضد خود عمل می کند. من به سازمان در بازه زمانی کوتاه مدت نگاه نمی‌کنم چون معتقدم این تصویر کوتاه‌مدت تصویر دقیقی نیست باید به سازمان‌ها در بلندمدت نگاه کرد تا بتوان برای مسائل راه حلی بلندمدت ارائه کرد اما اغلب ما متاسفانه به دنبال راه‌حل‌های موقتی و کوتاه‌مدت هستیم و می‌خواهیم با تبدیل محیط ظاهری کسب‌و‌کارمان به شکل گوگل و در نظر گرفتن برخی خدمات برای کارکنان همه چیز را خوب جلوه دهیم اما همان‌طور که یک تمدن با گفتمان و تجربه زیسته شکل می‌گیرد، در سازمان‌ها هم این فرآیند با زمان و تجربه طی می‌شود.»
او افزود: «لازم است ببینیم روایت‌هایی که در سازمان شکل می‌گیرد چیست، قوانین و مقررات که در سازمان ایجاد شده مشکل‌گشاست یا خیر؟ این قواعد در ارزش‌ها و راهبردهای سازمان جانمایی می‌شود یا نه؟ اگر به این موارد جدا جدا فکر کنیم نمی شود سازمان یکپارچه با راه‌حل‌هایی برای بلندمدت ساخت. اول باید نواقص خود را بپذیریم و بعد ببینیم چگونه می‌توان با کمک همکاران می‌شود این نواقص را برطرف کرد.»
آموزش سرمایه‌های انسانی، ماموریت مهم سازمان‌های بزرگ
در بخش نهایی پنل، مینا والی از دکتر جوانمردی در خصوص مسئولیت اجتماعی فناپ برای مسئله آموزش پرسید و خواست تا راهبرد فناپ درباره آموزش سرمایه‌های انسانی را بداند، مدیرعامل هلدینگ فناپ با اشاره به گزارش پایداری این شرکت درباره اهمیت بخش آموزش در حوزه مسئولیت‌های اجتماعی که فناپ برای خود تعریف کرده است، گفت: «فناپ در حوزه آموزش دانشجویان و آماده کردن آنها برای ورود به بازار کارهمواره با جدیت عمل کرده است. ما در فناپ باور داریم که بخش بزرگی از آموزش سرمایه انسانی بر عهده شرکت‌های بزرگ است، ممکن است بگوییم خروجی دانشگاه‌ها فاصله معناداری با نیاز صنایع دارند اما در دنیا هم بخش مهمی از ماموریت سازمان‌های بزرگ تربیت نیروی انسانی چه در حوزه فنی چه مهارت‌های دیگر است.»
او خروج سرمایه‌های انسانی از کشور را مسئله‌ای جدی و عینی و غیرقابل انکار دانست و تاکید کرد: «این موضوع ضایعه‌ای ملی به حساب می‌آید اما مسئله دیگر این است که صاحبان کسبوکارهای داخلی مثل ما که می‌خواهیم بمانیم و کار کنیم و بنا نداریم میدان را خالی کنیم، بدون آنکه بدانیم با تعریفی که از استعداد ارائه می‌دهیم دسترسی به نیروی انسانی مستعد را از بین می‌بریم. بسیاری از جوانان زمانی که کنکور می‌دهند، تصورشان این است که اگر دیپلم ریاضی بگیرند و رتبه بین صد تا هزار بیاورند، با استعداد هستند. این باور را خود ما در جامعه به وجود آوردیم و باعث شدیم جوانان بی‌انگیزه شوند و به دنبال ارتقای مهارت خود نباشند. رتبه کنکور و نام دانشگاهی که فرد از آن فارغ‌التحصیل شده برای ما نشان‌دهنده میزان استعداد فرد شده است و انتظار داریم این جوانان بتوانند مسائل جامعه را حل کنند درحالی‌که توجه نمی‌کنیم برخی از این افراد ممکن است اصلا رشته‌شان را دوست نداشته باشند یا هدایت تحصیلی درستی دریافت نکرده‌باشند و در رشته‌هایی غیر از رشته تحصیلی‌شان مستعد باشند.»
او اضافه کرد: «چطور این بچه‌ها وقتی خارج از کشور تحصیل می‌کنند استعداد شناخته می‌شوند و برای استخدامشان مشتاق می‌شویم؟ این موضوع بسیار مهم است و ماموریت هر یک از سازمان‌هاست که تربیت و پرورش نیروی انسانی انجام دهند و آنها را برای مسئولیت‌های مدیریتی، فنی و عملیاتی آماده کنند. اگر این فرهنگ‌سازی و تغییر نگرش رخ بدهد در کشوری قریب به ۹۰ میلیون نفر که هنوز جامعه سالخورده‌ای نیست، نباید با چالش سرمایه انسانی روبه‌رو باشیم.»
دکتر جوانمردی در انتهای سخنان خود از صاحبان کسبوکارهای بزرگ خواهش کرد به این موضوع جدی تر فکر کنند و پرورش سرمایه‌های انسانی کشور را مسئولیت خود بدانند.
دومین رویداد برند کارفرمایی با حمایت شرکت‌های بهسازان ملت، طلاسی، توسن، کپیا، داده‌کاوان توسن، تورینو برگزار شد. این رویداد تلاش کرد مدیران مرتبط با حوزه منابع انسانی و برند کارفرمایی در کسبوکارهای گوناگون ایرانی ازجمله اکوسیستم نوآوری کشور را گرد هم آورد و شرایطی را فراهم کند تا بهترین و مؤثرترین تجربه‌ها به اشتراک گذاشته شوند. در این رویداد دو شخص و یک شرکت، تندیس برند کارفرمایی برتر را دریافت کردند.
انتهای پیام
مرتبط با :
فناپ
