جذب نیروی جدید باید بر پایه شایستگی و تناسب با ارزش‌های سازمان باشد
به‌پرداخت ملت به‌عنوان یکی از شرکت‌های مطرح صنعت پرداخت کشور در نمایشگاه کار حضور دارد. چه عواملی در رسیدن این مجموعه به جایگاه فعلی نقش داشته‌اند؟
به‌پرداخت ملت بر اساس گزارش‌ها و آمارهای شاپرک، در جایگاه نخست صنعت پرداخت کشور قرار دارد. رسیدن به این جایگاه صرفاً حاصل برخورداری از زیرساخت و پشتوانه بانک ملت نیست، بلکه یک تیم متخصص در پشت صحنه فعالیت می‌کند که با تلاش مستمر، زمینه حفظ این جایگاه را فراهم کرده است. فکر می‌کنم بخش مهمی از این موفقیت به جذب افرادی بازمی‌گردد که بر اساس شایستگی‌های تخصصی و رفتاری انتخاب شده‌اند.
با توجه به استقبال از غرفه به‌پرداخت ملت، چه برنامه‌ای برای کارجویان در روزهای باقی‌مانده نمایشگاه دارید و در فرایند جذب نیرو چه معیارهایی برای شما اهمیت بیشتری دارند؟
تلاش کرده‌ایم ارزش‌های سازمانی خود را به کارجویان معرفی کنیم؛ زیرا این ارزش‌ها بخش مهمی از فرایند جذب ما را تشکیل می‌دهند. برای من به‌عنوان مدیر جذب و استخدام، مهم است افرادی را انتخاب کنم که مسئولیت‌پذیر باشند، تصمیم‌های مبتنی بر داده بگیرند و نتیجه‌گرا باشند.
ما هشت ارزش سازمانی داریم و انتظار داریم فردی که به مجموعه ملحق می‌شود، دست‌کم با پنج یا شش مورد از این ارزش‌ها تناسب داشته باشد. این تناسب به ما کمک می‌کند نرخ خروج کارکنان را کاهش دهیم و زمینه ماندگاری و تعلق خاطر آن‌ها را در سازمان تقویت کنیم. بنابراین، استخدام موفق فقط به پر کردن یک موقعیت شغلی محدود نیست؛ بلکه باید به همکاری بلندمدت و اثربخش منجر شود.
شرکت‌ها در شرایط دشوار اقتصادی با چالش‌های مختلفی روبه‌رو بوده‌اند. به‌پرداخت ملت چگونه سیاست جذب و نگهداشت نیروی انسانی خود را مدیریت کرده است؟
رویکرد هیئت‌مدیره و مدیرعامل شرکت، آقای دکتر تقی‌پور، این بود که روی نگهداشت کارکنان فعلی تمرکز کنیم. نمی‌خواستیم نیروها را تعدیل کنیم و چند ماه بعد، با تغییر شرایط، دوباره با دشواری جذب نیروی انسانی مواجه شویم. ترجیح دادیم به‌جای تحمیل هزینه‌های بیشتر برای جذب مجدد، منابع خود را صرف حفظ کارکنان فعلی کنیم.
به همین دلیل، جذب نیرو در مجموعه ما بیشتر با هدف جایگزینی افرادی انجام شده که سازمان را ترک کرده‌اند. به این ترتیب، از افزایش غیرضروری تعداد کارکنان جلوگیری می‌کنیم و تلاش داریم امنیت شغلی نیروهای فعلی هم حفظ شود. برای ما مهم است که کارکنان در محیط کار احساس ثبات و اطمینان داشته باشند.
از نگاه شما، همکاری با نسل زد چه ویژگی‌هایی دارد و سازمان‌ها برای جذب و نگهداشت این گروه از نیروها باید به چه نکاتی توجه کنند؟
تجربه همکاری با نسل زد را داشته‌ام و فکر می‌کنم شناخت انتظارات این گروه اهمیت زیادی دارد. در گفت‌وگوهایی که با کارکنان درباره ارزش‌های سازمانی داشته‌ایم، متوجه شده‌ایم که چابکی، نوآوری و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده برای آن‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد. این افراد معمولاً تمایل کمتری به فعالیت در ساختارهای اداری پیچیده و بروکراسی‌های غیرضروری دارند.
به نظر من، همراهی با این نیروها، آموزش و فراهم کردن فرصت رشد می‌تواند ارزش زیادی برای سازمان داشته باشد. باید آن‌ها را سرمایه‌ای بلندمدت در نظر بگیریم و برای پرورش توانمندی‌هایشان وقت بگذاریم. چنین رویکردی می‌تواند به افزایش ماندگاری و تقویت عملکرد سازمان کمک کند.
در پایان، مهم‌ترین معیاری که هنگام انتخاب نیروی انسانی در نظر می‌گیرید چیست؟
برای من مهم است که شایستگی‌های تخصصی و رفتاری افراد را در کنار یکدیگر ارزیابی کنیم. هدف صرفاً این نیست که فردی را استخدام کنیم و بعد بخواهیم او را با سازمان تطبیق دهیم؛ بلکه باید از ابتدا تناسب او با نیازها و ارزش‌های مجموعه را بسنجیم.
اگر فردی تخصص بالایی داشته باشد، اما رفتار مناسبی نداشته باشد، می‌تواند هزینه و چالش زیادی برای سازمان ایجاد کند. از سوی دیگر، برخورداری از رفتار مناسب بدون داشتن تخصص لازم هم برای انجام مسئولیت‌های شغلی کافی نیست. به همین دلیل، تخصص و رفتار باید در فرایند جذب به یک اندازه مورد توجه قرار بگیرند تا بتوانیم افرادی را انتخاب کنیم که هم از نظر حرفه‌ای توانمند باشند و هم با فرهنگ سازمانی تناسب داشته باشند.
مرتبط با:
